瑶倩传媒的出现，给公司内部带来了一些微妙的变化。
市场部的一个小组长叫陈刚，是公司里资格最老的一批员工。他一直在暗中不满林晚的快速升迁——凭什么一个三十岁不到的小姑娘，就能当上副总裁？
陈刚开始在部门里搞“软抵制“——林晚安排的任务，他要么拖延执行，要么敷衍了事；会议上林晚提出的方案，他要么沉默不语，要么阴阳怪气地说“想法是好的，但能不能落地就不好说了“。
一开始，林晚没有理他。她知道，对付这种人，最好的办法是用业绩来说话。
但随着时间的推移，陈刚的行为越来越过分。
有一次，林晚安排陈刚负责一个重要客户的季度报告。结果报告做得一塌糊涂——数据错误、格式混乱、连客户名字都写错了。客户看完之后大发雷霆，直接投诉到了CEO那里。
CEO把林晚叫去谈话，语气不太高兴：“林晚，陈刚是你的下属，他的工作出了问题，你要负责。“
林晚点了点头，“CEO，我会处理好的。“
回到部门后，林晚把陈刚叫到了办公室。
“陈刚，客户投诉的事，你知道了吧？“
陈刚一副无所谓的样子，“知道。不就是一份报告嘛，改了不就行了？“
“不是改不改的问题。“林晚看着他的眼睛，“这份报告的错误有十七处，其中有五处是低级错误——客户名字写错、金额写错、日期写错。你觉得这是粗心的问题，还是态度的问题？“
陈刚的脸色变了，“林总，你别上纲上线……“
“我没上纲上线。“林晚打开了自己的电脑，调出了陈刚最近三个月的工作记录，“这三个月，你负责的项目有六个，其中五个都出现了类似的问题。要么交付延迟，要么质量不达标，要么被客户投诉。你觉得这是偶然吗？“
陈刚沉默了。
林晚继续说：“陈刚，我在公司待的时间没有你长，但我尊重每一个认真做事的人。你对公司的贡献，我不会否认。但如果你故意拖延、敷衍了事，那对不起，我必须按规矩办事。“
“你要怎样？“陈刚的声音里带着一丝挑衅。
“给你一次机会。“林晚平静地说，“从今天起，你负责的项目我会亲自跟踪。如果一个月内你的工作质量没有明显提升，我会建议人力资源部重新评估你的岗位。“
陈刚的脸一阵红一阵白，最终挤出了一句话：“知道了。“
走出林晚办公室后，陈刚的脸色阴沉得像暴风雨前的天空。
一个月后，陈刚的工作质量确实有了明显提升。不是因为他的态度真的改变了，而是因为他发现林晚说到做到——她真的在亲自跟踪他的每一个项目，每一个细节都不放过。
陈刚开始意识到，这个年轻的女副总裁，不是他可以随便糊弄的人。
林晚看着陈刚最近提交的几份报告，质量虽然比之前好了不少，但离她的要求还有差距。
不过没关系，她有的是耐心。
管理从来不是一蹴而就的事。她需要时间来打造一支真正优秀的团队。
而那些不服管、故意使绊子的人，终将被淘汰。
这是职场的铁律，没有人能打破。
处理完陈刚的事后，林晚回到自己的办公室，关上门，一个人坐了很久。
她突然有些疲惫。不是身体上的疲惫，而是精神上的消耗。跟陈刚这种人斗智斗勇，耗费的精力远比做项目本身要多得多。但这就是管理——你不仅要做出漂亮的方案，还要搞定那些“不想跟你配合“的人。
前世的林晚，是一个典型的“老好人型管理者“。下属犯了错，她不好意思批评；下属偷懒了，她不敢追究；下属在会上顶撞她，她也不会反驳。结果呢？团队散沙一盘，项目频频出问题，最后所有的锅都扣在了她头上。
那时候她以为“对人好“就是好管理，后来才发现这是一个巨大的误解。对不合格的人纵容，就是对合格的人不公平。那些认真工作的人，看到你容忍陈刚这种人的存在，心里会怎么想？他们会觉得自己的努力不值钱，会觉得这个团队没有规矩，会觉得跟着你这样的人没有前途。
所以，一个领导者的“善良“，必须带刺。
你对表现好的人要大方——加薪、升职、公开表扬，一样不少。但对那些故意拖后腿的人，你必须拿出足够的强硬——警告、考核、降薪，必要的时候直接开除。奖罚分明，才能带出一支有战斗力的队伍。
在监控陈刚的那一个月里，她还做了一件事：把团队里五个表现最好的员工单独叫到了办公室，一对一地跟他们聊了二十分钟，了解了他们的职业规划和对公司的期望。这五个人里，有三个人明确表示想承担更大的责任。林晚给了他们明确的承诺：只要再做出一个优秀项目，立刻启动晋升流程。
那三个人的眼睛当时就亮了。
林晚知道，奖要奖在明处。你私下给人加薪，效果远不如公开表彰来得震撼。因为公开表彰不仅是给钱，更是给尊严、给体面、给一个人在公司里的地位。
至于陈刚，他迟早会明白一个道理：在这个团队里，认真做事的人路会越走越宽，而混日子的人路会越走越窄。林晚不需要亲手赶他走，她只需要让规则说话。
规则用好了，比领导亲自骂人要管用一百倍。
会议结束后，林晚一个人在会议室里坐了一会儿。她看着白板上密密麻麻的字和箭头——那是团队讨论时画的项目流程图。流程很清晰：调研、策划、执行、评估、优化。每个环节都有明确的负责人和时间节点。林晚满意地点了点头。但她的注意力不在这个流程图上——她在想一个问题：这个项目完成之后，团队的能力是否提升了一步？她带团队不是为了完成项目——完成项目只是结果，提升团队能力才是目的。每一次项目都应该是一次学习的机会——团队成员在项目中积累了什么经验、发现了什么问题、掌握了什么新技能，这些才是最有价值的产出。因为项目会结束，但团队能力是永久的。一个能力强的团队，可以无限地完成新项目。一个能力弱的团队，做完一个项目就累了。林晚从抽屉里拿出了一份团队成员能力评估表——她自己设计的一个简单工具，用来跟踪每个人的成长轨迹。表格上有几个维度：专业技能、沟通能力、问题解决能力、项目管理能力、创新能力。每个维度从一到五打分，每个月更新一次。她翻看了最近三个月的数据——大部分人的分数都有提升，尤其是小杨和刘思琪，进步最为明显。这让林晚很欣慰。她知道，培养人才是管理者最重要的职责——不是自己做得多好，而是让身边的人做得越来越好。这才是领导力的本质。
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